企业合法调岗、调薪路径探究

企业合法调岗、调薪路径探究

靳晓利

    当下疫情在我国已经得到了有效的防控，但疫情给企业造成的影响在短时间内还无法消除，部分企业为了减少生产经营成本，为了企业的持续发展，选择在不裁员的前提下进行调岗、调薪，导致产生了大量劳动合同纠纷。本文将探究企合法调岗、调薪的路径。

案例一：

    王某自2004年入职北京一家商贸公司，担任销售部销售员，双方约定工资标准为2200元基本工资加绩效工资，另约定商贸公司可以根据经营需要和王某的工作能力、工作表现等调整王某的工作岗位。王某因销售业绩良好，每月实发工资7000至8000元。2020年4月，王某因与销售部经理发生冲突，公司领导决定将王某调至行政岗位，工资为固定工资3500元/月。此后，王某不满调岗行为，自2020年5月起一直未到岗工作。2020年6月，商贸公司向王某发放了北京市最低工资，2020年7月王某申请劳动仲裁，要求公司补发2020年6月的工资差额，仲裁委员会未支持其请求。王某不服，向法院提起诉讼。法院亦驳回了王某的诉讼请求。

    裁判要点：用人单位依照法律规定或双方约定合理调整劳动者工作岗位，属于用人单位自主用工行为。商贸公司与王某签订的劳动合同中约定公司可以根据经营情况、工作能力和工作表现等调整王某工作岗位，商贸公司的调岗行为具有一定的合理性。另外，商贸公司在调整王某工作岗位时对工资进行了调整，虽然调岗前后的工资数额存在差异，但系因前后岗位性质不同导致薪酬构成不同，不属恶意降薪。

案例二：

    2018年李某入职北京某科技公司。2018年上半年，李某的年终绩效考核结果为良好。2019年年终，公司对李某全年绩效考核的结果为不合格。2020年5月，公司以李某“不能胜任”为由将李某降职降薪，由原来的经理职务调整为造价员。李某表示不同意，并拒绝去新岗位工作。公司向李某发放《调岗及签署新劳动合同签订通知》,要求李某按期到新岗位报到,逾期不到岗视为自动离职。李某仍拒绝调岗,2020年6月1日公司解除了与李某的劳动关系，并要求其2020年6月10日前办理离职交接手续。李某向仲裁委申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁委支持了李某的请求。公司不服，起诉至法院被驳回。

    裁判要点：用人单位就劳动合同的变更应与劳动者协商一致，公司将李某的职务由经理变更为造价员，属于劳动岗位的变更，应与李某进行协商。用人单位以劳动者不能胜任为由调岗、调薪应当就此进行举证，因公司未提交考核打分依据的相关证据，该考评系公司对李某的主观判断，无客观的评价标准，缺乏一定的公正性。公司以李某不服从调岗、调薪安排为由解除与其的劳动合同，违反法律规定，应支付李某赔偿金。

案例三：

    2018年刘某入职北京丰台区某电器公司，担任售后部主管，入职时刘某签字确认的员工手册规定，一年内累计旷工满3天可以予以辞退。2020年5月，公司拟调整刘某至通州区销售部从事销售顾问工作，刘某对该调岗安排未予同意，之后即在公司会议室待岗。公司于2020年6月10日向刘某出具一份旷工通知，并以旷工为由解除了与刘某的劳动合同。刘某对此不服，后双方涉诉。

    裁判要点：劳动合同一经依法订立，即具有法律约束力，双方当事人应严格履行，任何一方不得随意变更劳动合同中约定的内容。公司将刘某从丰台区调到通州区，一方面使刘某上班路程大大增加，为其生活带来不便；另一方面公司也未能提供某不胜任售后部主管工作且经过培训后仍必须要进行调岗的证据。故调岗不具有合理性。另旷工一般是指劳动者无正当理由拒不到岗提供劳动的行为，刘某面对不合理的调岗在会议室待岗，公司贸然解除劳动合同明显不妥，应向刘某支付经济赔偿金。

风险提示：

    调岗即用人单位对劳动者工作岗位作出的调整，调岗往往会伴随着工作薪资、工作地点、工作内容等的调整，属于对劳动合同的重大变更，在实践中企业稍有不慎便会引发诸多劳资纠纷，企业的合法调岗主要有三种情形：

1. 约定调岗（见案例一）

约定调岗主要有两种情况，一是企业在与劳动者签署的劳动合同、员工手册、规章制度等文件中约定企业可以根据实际经营情况和劳动者的个人情况进行调岗、调薪。诸如在劳动合同中约定，企业可以根据生产经营情况或员工的个人情况调整其工作地点和工作岗位。同时要注意，企业的劳动合同多为格式条款，企业应尽到提示说明义务，如在签订劳动合同时加粗条款、向劳动者释明条款内容等。企业在员工手册和规章制度中加入调岗条款时，应经向劳动者进行公示，可以在向劳动者发放员工手册及规章制度的时候一并让其签署相关的知悉说明。二是上述文件中虽然没有此类表述，但企业和劳动者协商一致对劳动合同的岗位、薪资作出变更。此种情况下企业可以与劳动者签订工作岗位变动协议作为劳动合同的补充协议，重新对工作岗位、地点及薪资等作出约定。这两种情形本质上都属于双方协商一致的调岗。

法律依据：

《劳动合同法》第三十五条第一款：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式；

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

2. 法定调岗（见案例二）

法定调岗是指在满足法律规定的特定条件后的调岗，该种情形主要是由于劳动者不能胜任原有工作、患病或非因工负伤、工伤等不能从事原岗位时，企业无需征求劳动者的同意即可单方作出调岗决定。而案例二中企业以劳动者不能胜任为由调岗及解除劳动合同未获支持的主要原因系企业的考核过于主观化且缺乏一定的考核标准。当企业以劳动者不能胜任为由给劳动者调岗时，企业应当事先就劳动者的工作岗位制订客观的考核标准与考核流程并让劳动者知悉。在劳动者患病、非因工负伤或工伤等情况下，企业应根据劳动者身体情况，在劳动者不能从事原岗位的情况方可为其安排其他岗位的工作。

法律依据：

《劳动合同法》第四十条第二项：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

《劳动合同法》第四十条第一项：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。

《工伤保险条例》第三十六条第一款第二项：职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：（二）保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。

《女职工劳动保护特别规定》第六条：女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

3. 因实际经营需要调岗（见案例三）

因实际经营需要发生的调岗主要是企业未与劳动者约定调岗也不满足法定的调岗条件时，企业根据生产、工作、市场环境变化等原因作出。如企业受疫情影响生产经营发生困难或部门分立、合并等产生的调岗、调薪。此种情形法律没有明确的规定，属于企业的自主用工权范畴，因此也最容易产生法律风险。一旦发生劳资纠纷便需要仲裁员或法官介入对调岗的合理性进行判断。在实践中，合理性主要从调岗原因、调岗前后的薪资、工作地点、工作性质等几个方面进行综合把握。

涉诉时企业首先应向仲裁员或法官充分说明调岗的原因，如受疫情影响企业生产经营困难，取消了个别部门或将部分部门进行合并，这种情况下调岗便具有合理性。其次，调岗前后的工作性质不能差距过大，如部分企业为了让劳动者主动离职，直接将劳动者由技术岗调到销售岗，前后的工作性质和工作内容发生了很大的变化，这种情况下很可能会被判定为非法调岗。再次，工作岗位的调动有时候会造成劳动者工作地点的变化，往往也会成为仲裁员和法官考虑调岗是否合理的因素之一，如果是跨城市或者跨区从而导致劳动者通勤时间大大增加的（如案例三），往往会被认定为不合理调岗。最后，调岗时劳动者的薪资往往会发生一定的变化，这种变化主要系工作岗位不同所产生，小幅度变动具有合理性，但如果劳动者调岗后的薪资骤然大幅度下降，此种情况下往往会被认定恶意降薪，缺乏合理性。因此，企业在依据实际经营需要调岗时，应从上述几个方面把握调岗的合理性，避免因贸然调岗而产生的诉讼及赔偿风险。