如何在试用期内合法解除劳动合同？

2014年2月8日杨光到泛华公司工作，并签订书面劳动合同，期限从2014年2月8日至2017年2月7日，试用期自2014年2月8日至2014年8月7日，岗位为工程合约。杨光入职时在《新员工入职培训表》及《制度确认单》上签字。杨光入职后，2014年6月泛华公司给杨光下达了一项《关于商场改造及D座公寓工程部门规划》的任务，杨光在规定的1个月时间内并未完成，因此，2014年7月17日泛华公司向杨光下达了《终止劳动合同通知书》，通知杨光，因在试用期间的工作业绩未达到公司的要求，提前终止试用期间劳动合同。杨光收到该通知后，于2014年7月21日双方办理了离职交接手续，并进行了工作交接，在离职交接单上载明离职类型为辞退。后杨光诉至法院，声称从2014年2月至2014年7月工作5个月有余工作兢兢业业，泛华公司无法定理由随意解除劳动合同关系，侵犯杨光合法权益，要求泛华公司赔偿杨光因其违法解除劳动合同的赔偿金。泛华公司辩称，杨光在入职时提供的相关证据有欺诈行为。2014年6月泛华公司合约部门下达了一个关于商场改造规划的任务，杨光在一个月内没有完成。为此泛华公司提交了1.岗位说明书及职位要求及杨光工作未完成相关材料一份，证明杨光的业绩未完成；2.杨光的员工登记表一份，证明杨光在入职时提供虚假信息，存在欺诈行为。

根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的……。杨光原系泛华公司职工，已经提供劳动，双方在签订劳动合同中约定试用期为6个月，合同期限为3年。试用期系用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期，在该期限内，用人单位可以根据考察结果，决定是否继续与劳动者履行劳动合同。现泛华公司向杨光下达的工作任务，杨光已经接受，由于未能按照质量要求按时完成，泛华公司向杨光下达了解除劳动合同通知书，并且杨光已经与泛华公司办理交接手续，在交接单上并未载明双方存在法律纠纷，从而可以认定杨光在试用期内不符合录用条件，泛华公司据此解除劳动合同合法。故杨光主张泛华公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，本院不予支持。

虽然《劳动合同法》第三十九条规定了用人单位解除劳动合同的几种情形，但在试用期间解除劳动最常用的是第（一）款，即“在试用期间被证明不符合录用条件的”。据此公司在试用期内可以根据招录职位所需条件对员工进行评估。如果评估结果证明员工不符合录用条件，单位可以依法解除劳动合同。但要达到这一证明标准需要几个步骤呢？本案中公司的操作为我们提供了思路：

（一）明确录用条件

录用条件主要分为以下几种：（1）诚实信用类，如员工在入职时需提供与劳动关系有关的各类信息、工作经历等，员工需保证这些信息真实；（2）工作要求类，单位可以针对员工的工作能力与公司需求，设置具体的考核项目；（3）资质条件类，公司可根据岗位要求设置具体的资质条件。单位应该注意录用条件应当有明确的客观评判标准，并且进行量化。

（二）书面告知录用条件

向劳动者公示是录用条件有效的前提。公司必须将具体录用条件，包括试用期评估或考核的具体项目，书面告知员工并留存证据。告知的方式包括：（1）通过劳动合同条款约定；（2）文书表单员工签收，如要求员工签收《录用条件确认书》；（3）在规章制度中规定，并且要求员工签收。

（三）有效的试用期评估考核

用人单位要以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同，必须举证证明劳动者不符合录用条件。实践中，很多用人单位都以未通过试用期考核作为证明劳动者不符合录用条件的依据，但要么仅仅是根据直接上级的个人主观喜好，要么是缺乏明确的考核标准和办法，以及客观的考核记录，这些都使考核不合格的结论失去了制度依据，从而不能证明劳动者不符合录用条件。因此，用人单位应当科学地设定试用期考核标准和办法，并且将其和录用条件结合起来，从而对员工是否符合录用条件作出客观有效的判断。同时，应注意证据管理和证据保存，比如：员工不符合单位关于工作能力的要求的，如单位认为员工不具有相应沟通技巧的，需要保存员工曾在工作中与其他员工发生言语冲突、有不尊重其他员工言论的证据。

（四）必须在试用期届满前

根据《劳动部办公厅对<关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示>的复函》的规定，用人单位只有在劳动者试用期届满前，才能以不符合录用条件为由解除劳动合同。否则，试用期一旦届满，劳动者便如期转正，用人单位无权再以不符合录用条件为由解除劳动合同。

案例来源：辽宁省沈阳市中级人民法院（2014）沈中民五终字第2593号