【经典案例】

2018年4月1日，马冬某与某公司签订固定期限劳动合同，合同有效期为3年，自2018年4月1日起至2021年3月31日止，马冬某根据公司工作需要，同意应聘到某公司设计部门，从事3D设计工作。马冬某每月基本工资为3000元；餐补补助200元；交通补助200元；通讯补助100元。某公司于每月10日前后核发上月工资。

2020年2月5日，某公司通过公司官方邮件及微信工作群向全体员工发布了疫情期间待岗的通知，其规定：“1、2月份整月公司员工进入待岗状态，公司将不向员工安排工作内容；2、未返京人员根据当地疫情及个人情况自行定制回京时间，回京后自动隔离14天；3、具体待岗周期及到岗时间另行通知”。

马冬某主张2020年5月3日通过邮件向某公司提出解除劳动合同，离职原因为“贵公司无限期的停工停产剥夺了我应有的劳动权利，我要求解除劳动合同，并要求支付经济补偿金”。2020年5月19日，马冬某向北京市门头沟区人力资源和社会保障局劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求某公司支付经济补偿金。2020年8月3日，马冬某向北京市门头沟区人民法院提起诉讼。

【论法律师简评】

疫情防控期间的确影响了用人单位正常生产经营活动和劳动者正常劳动，在此情况下，用人单位通过短期停工停产，并发放基本生活费的方式，既降低了用人单位的疫情期间经营成本，又依法维护了劳动者合法权益，虽然一定时期内导致劳动者收入下降，但也稳定了劳动者就业岗位。

本案中，某公司受到新冠肺炎疫情影响安排马冬某待岗的行为并无不妥，某公司按照不低于北京市最低工资标准的70％支付马冬某基本生活费，保留员工社保及住房公积金的按时发放，该待岗工资计算方式未违反劳动法的相关规定。

因此，马冬某主张某公司无法提供劳动条件，要求其支付经济补偿金没有法律依据。

【论法律师建议】

非因劳动者原因致用人单位生产经营陷入严重困境并停工停产的，双方应本着同舟共济、互谅互让的原则，协商解决有关争议，合理平衡企业生存权和劳动者就业权之间的关系。

论法律师在此提醒大家，一方面，企业因疫情防控要求确实可以要求劳动者停工待岗，但是期限应合理必要，不得通过无限期停工停产损害或者影响劳动者的合法权益；另一方面，广大劳动者也应考虑公司的客观实际情况，一定程度上对企业的停工停产给予理解与包容，但如果停工停产确已超过合理期限或双方约定的停工限产期限范围，或用人单位确实丧失恢复正常生产经营能力的，可以主动提出解除劳动关系，并主张相应补偿。