关于股权激励机制的设计履行及法律风险防控

关于股权激励机制的设计履行及法律风险防控

鲍巧妮

股权激励机制实现了股权所有人和经营者利益的有效捆绑，通过合理运用股权激励机制能够有效地激发劳动者积极性，推动企业快速向前。

一、适合的公司类型   

在选用股权激励机制之前首先要判断自己的公司适不适合实行股权激励机制，而辨别一个公司是否适合实行股权激励机制不能仅从公司类型（上市公司，非上市公司）判断，要更多地结合公司的经营特征来判断。

最适合实施股权激励的公司需要同时满足以下三个条件：

（一）发展前景好

要想激发员工的动力，就必须让员工看到未来、看到希望、看到梦想。

一个各方面都在走下坡路，没有发展前景，股东都想着转让股份脱身的公司，想要简单的通过股权激励机制达到激发员工的积极性是不现实的。

作为股权激励的公司一定要在某方面具有较大竞争优势，比如商业模式（如共享单车）较好，或者属于科技型公司（如华为），具有一定的技术优势。

总之，公司能给激励对象一种感觉，这个企业有较大的进步空间是可以通过他的努力实现的，只有这样股权激励才有吸引力。

（二）完善的监督机制

公司具有较为完善的监督机制，能够有效地防止高管的自利行为，公司对激励对象的监督、考核工作要能真实地反映激励对象的努力付出程度，并且能在激励对象的股份收益里面得以体现。

（三）人力资源依赖性强

对于一些对人才的依赖性非常高，公司命脉建立在人才基础上的公司，为了有效激励人才（如高科技公司、培训公司），就有必要对他们实施股权激励。

而对于一些更多的是需要依赖其他资源，包括政府资源，银行资源等的公司（如房地产行业），实施股权激励的意义则不大。

相比同时满足上述三个条件的上市公司和非上市公司，可能非上市公司实施股权激励的效果要更好些。

一是非上市公司的成长性强，激励对象作为空间大；二是在我国金融市场有效性相对较差的环境下，上市公司股票的价格受到多方面因素影响，公司经营好差和股票价格波动不一定成正相关，因此激励对象获得的收益往往与自己的工作绩效不相称，在一定程度上会打击激励对象的积极性；三是非上市公司的信息披露义务相比上市公司要低很多，且往往存在占股比例较大的控股股东，进行股权激励的审核时间较短，效率较快。

因此，非上市公司往往更适合实施股权激励。

二、股权激励工具

企业采取哪种工具，运用哪种方法去实施股权激励，似乎没有固定套路，其关键就在于是否适合企业发展需求，即不同股权激励方案的价值在于其对特定企业需要的满足程度。

股权激励模式股权激励可以按不同的标准划分为不同的模式，具体详见表格：

    模式          所有权表决权收益权              备注

股票（份）期权                         一种选择权，适合于新三板挂牌企业。

股票（权）增值权                  √

限制性股票（权）  √     看约定   √   1、在解除限售前不得转让、用于担保或偿还债务；

                                       2、满足一定条件，公司有权无偿收回或回购。

账面价值增值权                    √   公司的现金流压力较大。

期股                       √     √   把购买期股的贷款还清后才能实际拥有所有权。

虚拟股票（份）                    √   1、无需工商登记和更改章程，操作方便；

                                       2、公司的现金流压力较大。

延期支付         看约定  看约定   √   1、公司将激励对象的部分薪酬按当日公司股票价格折算成股票数                                          量，存入公司为激励对象单独设立的延期支付账户。

                                       2、获得的激励额度通常较少，等待时间较长，难以产生较强的激励                                        效果。

员工持股计划     √       √      √   1、适用于创业初期，对人力资本依附性较强的公司；

                                       2、大多数会约定回购条款，如离职回购、退休回购等。

业绩股票（份）  看约定   看约定   √   1、业绩股票（份）的流通变现通常有时间和数量限制。

                                       2、在中小企业效果较好。

干股            看约定   看约定   √   只能参与分红，不能参与买卖转让。

对不同的企业要有不同的股权激励模式，同样对于同一企业里不同的激励对象，也要有不同的激励方式和幅度。

基层员工与高层管理者所追求的东西是不一样的，因此若想真正调动员工的积极性，就必须先了解员工的需求，针对不同层级的员工，满足其不同的物质和文化需求，从而做到上下同欲，以最大限度地让员工将其私欲转化为对企业的贡献。

三、常见风险源点及防控措施

（一）企业规划的短视性

股权激励的陷阱在于没有长远的眼光进行统筹规划，没有配套机制进行约束，无法使员工认同股权在不久的未来应有的价值。

很多公司将公司业绩、 财务比率等短期指标纳入股权激励方案的考核指标，忽视了能体现企业长期利益的考核指标，如长期股价表现、净利润增长率、股票收益率等。

而仅仅设置短期考核指标会使管理层通过盈余管理行为达到行权目的。

因此，要实施股权激励，必须对企业有全局的、长远的规划，采用长期激励和短期激励相结合，短期考核指标与长期考核指标相结合，以最大限度的调动员工的积极性，促进企业利益最大化。

（二）持股对象的无选择性

根据二八规则，20%的人创造了80%的利润，作为稀缺资源的股权应优先用于激励20%的核心人员，包括决策层和核心骨干员工；其次，股权激励也要照顾到其他人的利益。

因此股权激励的对象，应该是可以起到榜样激励作用的人，这样，才能让公司中未获得股权激励资格的人以他们为目标，向他们学习，通过努力达到公司相应标准，争取成为下次股权激励的对象，实现自己的职业梦想。

全民持股有它的价值，但是要注意它的适用范畴。

一般员工因为无法通过自己的努力与公司业绩直接挂钩，所以股权对他们是没有直接激励意义的。

如果让一般员工持有股权，经常出现的问题就是搭便车、滥竽充数，因为其他人的努力可以提高股权的价值，而自己不努力也可以分享这种价值。

综上，一般情况，股权激励对象为对公司业绩有直接影响的人（如经营层），而不是一刀切，范围越广越好。

    （三）激励份额的不当性

股份具有稀缺性，因此企业在设计股权激励时最好不要以百分比的形式，一来总量有限（100%），二来当股份被再次稀释时，员工所拥有的股份也同比例稀释，占股比例会下降，将挫伤员工的积极性。

综上，一方面，在设计股权激励方式时最好将股份设计成多少股，每股确定一个价格，避免造成员工占股比例被稀释的错觉；另一方面，在设计股权激励的数量上要注意“适度性”，避免一次性激励过多造成员工丧失斗志，坐享其成，不思进取。

（四）创始人股份的不合理稀释

    在企业的不同发展阶段，实行股权激励制度时创始人释放股权的程度是不一样的，为了保证创始人对企业的控制权，不同阶段创始人应至少达到以下持股比例：

           企业发展阶段创始人持股比例

            初创期       大于等于2/3

            发展期       大于等于52%

            扩张期       大于等于1/3

            成熟期       无要求

当企业由于经营发展需要，创始人的股份必须被稀释的情况下，可以采取双股制的方式（如京东的刘强东采用双股制股权结构）以保障创始人对企业的控制权。

不过由于双股制股权结构涉及对投资人的权利限制，若创始人未处于有利地位，则投资者不会轻易接受这样的条款。

（五）激励对象的自利性

股权激励通过巨大的财富可能性来吸引人才，通过对股权激励的业绩指标、行权条件、红利发放条件及规则等限制性条款来约束人才，通过对激励对象离开企业的巨大损失设计来留住人才，从而减小企业经营风险，用市场的、未来的钱来降低公司的薪酬压力，有利于弱化经营者的短期化行为，从而推动企业持续快速发展，因此股权激励的制度设计能有效地降低经营者的代理成本。

但是，实证研究表明我国的股权激励制度设计往往是一种激励对象的自利行为。

一是，激励对象会寻求薪酬制度安排外的“不合法”收益，如过度的在职消费；二是，激励对象的通过其权力影响股权激励方案的设计，从而让其方案中的目标变得非常容易实现或者激励措施较大，与目标不成正比；三是许多企业高管利用信息不对称现象，采取操控企业账面数额的办法，来达到股权激励的行使条件。

出现此类现象的原因是大多数企业以短期考核指标为最终行权考核指标，如仅仅以销售净利率、经营业绩、营业收入增长率等短期指标为考核指标，致使高管有机可乘， 通过盈余管理来操纵企业业绩。

因此，具有完善的管控机制，如董事会、监事会、信息披露机制等非常重要。

企业在重视普通指标外，还可以适当引入非财务的相关指标，如市场表现、经济状况等高管不能轻易操控的因素来构建综合的指标体系，作为行权考核的依据。

（六）管控模式的不当性

股权激励出现滥竽充数、分配不均的现象，主要原因有两个：一是没有量化的岗位价值和绩效考核机制，导致股权激励与员工贡献不成正比；二是没有健全的管控体系，导致股权激励对象通过“走捷径”，伪造财务数据或故意不披露不利信息，来达到行权条件，获得自己的利益，最终损害其他股东的利益。

为此，一来企业应完善股权激励机制，让其激励程度与员工的岗位价值相匹配；二来应完善公司治理结构，以法规制度的形式明确管理层的职权范畴，明确违反法规制度的惩罚机制；三来企业应完善监督机制，防止管理层投机取巧，侵害公司权利。

    （七）不合理的行权条件

实施股权激励的初衷是为了激励企业员工更加努力工作，为企业的未来发展做出贡献。

行权条件过低，则使股权激励容易实现，丧失了激励作用；行权条件过高，则会导致员工对股权激励失去信心，变得消极，反而挫伤员工的工作积极性。

由此可见，企业需要在把握外界市场状况、公司业绩现状及公司未来发展趋势等情况下，选择恰当的行权条件，以达到理想的股权激励效果。

四、作者寄语

股权激励的作用是巨大的，它能缓解企业现金流的压力，整合企业的人才流。

股权激励也并不是万能的，当企业经营者看不到企业股权激励的价值时，股权激励就失去了它的激励作用；同样，如果股权激励的约束条件过多，设计不合理，也会起到负面效果。

一个有效的股权激励方案，一方面在于如何设计股权激励方案，另一方面在于如何完善实施股权激励方案。