职场维权必知：你知道自己有哪些劳动权益吗？

01

劳动者权益种类

《劳动法》第三条明确指出，“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利”。

1.1自由平等就业权、择业权

1.1.1免遭就业歧视权

劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。

妇女享有与男子平等的就业权利。

在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

该权益受到侵犯时，劳动者可依法索赔等。

1.1.2免遭违法解雇权

（1）在试用期中，除劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。

用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

（2）用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。

（3）用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

1.1.3解除劳动合同（劳动关系）权

（1）协商解除劳动合同权

经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。

（2）主动解除劳动合同权（辞职权）

劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

（3）“被迫”解除劳动合同权

用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；因劳动合同法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

1.1.4终止劳动合同（劳动关系）权

劳动合同期满或法定终止条件出现，劳动者有权终止劳动合同。

1.2依法获取劳动报酬权

（1）工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。

不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

（2）用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

（3）用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

（4）劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

（5）用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

（6）用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。

用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

1.3休息休假权

1.3.1工作时间

（1）国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。

对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据前述规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。

（2）用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

（3）有下列情形之一的，延长工作时间不受前述限制：发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；法律、行政法规规定的其他情形。

1.3.2休息时间

用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

1.3.3法定节假日

用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：元旦；春节；清明节；国际劳动节；端午节；中秋节；国庆节；法律、法规规定的其他休假节日。

1.3.4带薪年休假

劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。

1.3.5其他法定假

病假、产假、婚假，等等。

1.4受劳动保护权

（1）用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。

（2）劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。

（3）国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。

用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。

（4）劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照劳动合同法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。

1.5接受职业技能培训的权利

用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。

1.6享受社会保险和福利的权利

劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：退休；患病、负伤；因工伤残或者患职业病；失业；生育。

1.7提请劳动争议处理的权利

（1）用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。

（2）任何组织和个人对于违反劳动法律、法规的行为有权检举和控告。

1.8法律规定的其他劳动权利

1.8.1依法劳动权

用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

1.8.2依法获取经济补偿权

有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（1）劳动者依照劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同的；

（2）用人单位依照劳动合同法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（3）用人单位依照劳动合同法第四十条规定解除劳动合同的；

（4）用人单位依照劳动合同法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（5）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照劳动合同法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（6）依照劳动合同法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（7）法律、行政法规规定的其他情形。

1.8.3单位信息，工作环境、条件等的知情权

（1）用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。

（2）用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

（3）用人单位发布或者向人力资源服务机构提供的单位基本情况、招聘人数、招聘条件、工作内容、工作地点、基本劳动报酬等招聘信息，应当真实、合法。

1.8.4参加和组织工会权

劳动者有权依法参加和组织工会。

1.8.5参与民主管理或协商权

劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

1.8.6劳动合同签订和变更权

（1）建立劳动关系应当订立劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

（2）订立劳动合同和变更劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

（3）劳动合同应当以书面形式订立和变更，并具备以下条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

（4）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反劳动合同法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

（5）非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

02

当事人撤回劳动争议仲裁申请后，在仲裁时效内还能再次申请仲裁吗？

可以，但实务中还要区分是自行撤回还是视为撤回的不同情形。

《劳动争议调解仲裁法》第41条规定，当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解，达成和解协议的，可以撤回仲裁申请。

2017年人力资源和社会保障部发布的《劳动人事争议仲裁办案规则》第35条规定：“仲裁处理结果作出前，申请人可以自行撤回仲裁申请。

申请人再次申请仲裁的，仲裁委员会应当受理。

”

另外，劳动部办公厅《关于已撤诉的劳动争议案件劳动争议仲裁委员会是否可以再受理的复函》（劳办发[1997]61号）规定：“……当事人撤诉或者劳动争议仲裁委员会按撤诉处理的案件，如当事人就同一仲裁请求再次申请仲裁，只要符合受理条件，劳动争议仲裁委员会应当再次立案审理，申请仲裁时效期间从撤诉之日起重新开始计算。

”目前该复函仍然现行有效。

因此，当事人达成和解协议而撤回仲裁申请的，如果在重新起算后的仲裁时效内，应可以再申请仲裁，仲裁委员会应予受理。

员工和企业达成和解协议而撤回仲裁申请后，在履行过程仍然可以再次申请仲裁。

员工再次申请仲裁的时效是从申请仲裁撤诉之日起算的，而不是从争议发生之日起算。

员工再次申请仲裁，如被仲裁委员会裁定不予受理，员工仍然有权向法院起诉。

但是，《劳动人事争议仲裁办案规则》第39条同时规定：“申请人收到书面开庭通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以按撤回仲裁申请处理；申请人重新申请仲裁的，仲裁委员会不予受理。

”

因此，实务中对于仲裁委是否受理撤回仲裁申请再申请仲裁的案例，应区分是自行撤回仲裁申请，还是因无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭按撤回仲裁申请处理。