劳动人事争议典型案例（三）

案例6. 受疫情影响延迟复工复产期间，用人单位是否有权单方面安排劳动者休带薪年休假

基本案情

李某在某餐饮公司担任厨师，月工资为8000元，2019年开始李某可以享受每年5天带薪年休假，其书面提出要求跨年休假并征得餐饮公司同意。

2020年2月3日，当地市政府要求全市所有非涉及疫情防控企业延迟复工复产至2月17日。

餐饮公司即通知李某延迟复工，并要求李某2月3日至14日期间休完2019、2020年度的带薪年休假。

李某表示不同意，餐饮公司要求李某服从安排并支付了李某2月3日至14日期间工资。

3月9日，餐饮公司复工复产后.，因李某多次旷工，餐饮公司与其解除劳动合同。

李某提出餐饮公司未征得本人同意就安排休假不合法，该期间工资应当视为停工停产期间工资，并要求支付2019、2020年度未休年休假工资报酬，餐饮公司拒绝。

李某遂申请仲裁。

申请人请求

裁决餐饮公司支付2019、2020年度未休带薪年休假工资6620.69元（8000元/21.75天X6天X300%）。

处理结果

仲裁委员会裁决驳回李某的仲裁请求。

案例分析

本案的争议焦点是餐饮公司未经李某同意安排其在延迟复工复产期间休带薪年休假是否合法。

《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休.假。

”《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。

”人力资源社会保障部等四部门《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号，以下简称8号文件）规定：“对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假"。

从上述条款可知，用人单位有权统筹安排劳动者带薪年休假，与劳动者协商是用人单位需履行的程序，但并未要求“必须协商一致”。

无论劳动者是否同意，企业都可以在履行协商程序后统筹安排带薪年休假。

本案中，餐饮公司在市政府要求延迟复工复产期间，主动与李某沟通后安排李某休带薪年休假符合法律和政策规定，而且李某2月3日至14日期间已依法享受2019、2020年度带薪年休假并获得相应的工资。

李某要求餐饮公司支付2019、2020年度未休带薪年休假工资无事实依据，故依法驳回李某的仲裁请求。

典型意义

8号文件明确引导企业与劳动者优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假，把新冠肺炎疫情对企业经营和劳动者收入损失降到最低。

安排劳动者在延迟复工复产期间优先使用带薪年休假时，企业应当尽量考虑劳动者实际情况，依法履行协商程序，并依法支付带薪年休假工资；劳动者应当准确理解法律和政策规定，积极接受用人单位安排。

案例7. 员工借出企业无法继续履行协议，“共享用工"如何处理基本案情

张某为某餐饮公司服务员，双方签订有劳动合同。

2020年春节期间，因新冠肺炎疫情影响，餐饮公司停止营业，多名员工滞留当地。

而某电商公司则业务量持续暴发增长，送货、拣货等岗位人员紧缺。

电商公司遂与餐饮公司签订了“共享用工协议",约定张某自2020年2月3日至5月4日借用到电商公司从事拣货员岗位工作，每月电商公司将工资交由餐饮公司后，由餐饮公司支付张某。

张某同意临时到电商公司工作，并经该公司培训后上岗。

然而，餐饮公司于3月20日依法宣告破产，并通知张某双方劳动合同终止，同时告知电商公司将无法履行共享用工协议。

电商公司仍安排张某工作并支付工资。

4月16日，张某申请仲裁。

申请人请求

裁决确认与电商公司自2020年2月3日至4月16日存在劳动关系。

处理结果

经仲裁委员会庭前调解，电商公司认可与张某自2020年3月20日起存在劳动关系，双方签订了2020年3月20日至2021年3月19日的劳动合同，张某撤回了仲裁申请。

案例分析

本案的争议焦点是员工借出企业无法继续履行共享用工协议，借入企业继续用工的，双方是否建立劳动关系。

“共享用工”是指员工富余企业将与之建立劳动关系的员工借调至缺工企业工作，员工与借出企业的劳动关系不发生改变，借入企业与借出企业签订协议明确双方权利义务关系。

《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第1条规定：“用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同，但在外借和上学期间，劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更。

"因此，我国劳动法并不禁止用人单位之间对劳动者的借用。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：……（四）用人单位依法宣告破产的"。

因“共享用工协议"的履行以劳动者与借出企业劳动关系的存在为前提，“共享用工"的用工模式自借出企业宣告破产时被打破。

借入企业明知劳动者与借出企业劳动关系终止的情况下继续用工，应根据有关法律和政策规定建立劳动关系。

本案中，餐饮公司与电商公司签订并履行了“共享用工协议”，张某同意被借用到电商公司工作，应认定餐饮公司与张某口头变更了劳动合同中工作地点、工作内容等事项。

因餐饮公司于2020年3月20日宣告破产，张某与餐饮公司劳动合同终止，电商公司与餐饮公司原有的权利义务不再存在。

而电商公司明知餐饮公司宣告破产，双方共享协议无法履行，仍然安排张某从事业务工作，对其进行劳动管理并发放劳动报酬，符合原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）规定，张某与电商公司自2020年3月20日确立劳动关系。

庭前调解阶段，电商公司表示因张某工作表现良好，公司正在研究是否正式聘用，希望暂缓开庭。

仲裁委员会告知张某后,张某考虑工作机会难得，且工作地点等条件十分便利，同意暂不开庭，愿意等待电商公司决议。

最终，双方庭前和解，并签订了自2020年3月20日至2021年3月19日的劳动合同，张某撤回了仲裁申请。

典型意义

“共享用工"是借出企业与借入企业之间自行调配人力资源、解决特殊时期用工问题的应急措施。

其本质是企业在不同行业之间短期调配人力资源，以应对各行业因淡旺季或特殊事件带来的人力资源需求差异，从而实现各方受益。

借出和借入员工是企业之间行为，可以通过签订民事协议明确双方权利义务关系。

“共享用工”属于特殊情况下的灵活用工方式，在法律主体认定、劳动报酬支付、社会保险缴纳等方面还存在制度盲点，但需要明确的是，借出企业不得以营利为目的借出员工，也不得以“共享用工"之名，进行违法劳务派遣，或诱导劳动者注册个体工商户以规避用工责任。

此外，劳动者在企业停工停产等特殊情况下，自主选择为其他企业提供劳动，不属于“共享用工"，应根据相关法律和政策认定是否建立“双重劳动关系”。

二、劳动报酬类

案例8. 如何快速处理拖欠农民工工资集体劳动争议基本案情

2018年，王某等142名农民工与某汽车配件公司签订劳动合同，从事汽车配件制作、销售等工作。

2019年4月，该公司全面停工停产，并开始拖欠工资。

2019年9月3日以后，该公司陆续邮寄了书面解除劳动合同通知，但未涉及拖欠工资事项。

2019年9月15日，王某等142名农民工申请仲裁。

申请人请求

裁决汽车配件公司支付拖欠的工资等。

处理结果

经仲裁委员会调解，王某等142名农民工与汽车配件公司当庭达成调解协议，由该公司于调解书生效后100内支付工资等共计145万元。

案例分析

本案中，仲裁委员会采取的快速处理拖欠农民工工资集体劳动争议方法值得借鉴。

1.建立拖欠农民工工资争议快速处理机制

人力资源社会保障部、最高人民法院等五部门联合下发的《关于实施“护薪"行动全力做好拖欠农民工工资争议处理'工作的通知》（人社部发〔2019〕80号，以下简称《“护薪”行动通知》）提出：“仲裁委员会要对拖欠农民工工资争议实行全程优先处理。

'‘《劳动人事争议仲裁办案规则》，第五十八条规定：“简易处理的案件，经与被申请人协商同意，仲裁庭可以缩短或者取消答辩期。

”本案中，仲裁委员会为王某等142名农民工开通“绿色通道”，于收到仲裁申请当日立案，通过简化优化仲裁程序，对能合并送达的开庭、举证通知等仲裁文书一并送达。

此外，在征询双方当事人同意后，对本案取消了答辩期，于立案后两个工作日即开庭审理，并对当庭达成调解协议的，当庭制作、送达调解书。

2.运用要素式办案方式

要素式办案，是指围绕案件争议要素加强案前引导、优化庭审程序、简化裁决文书的仲裁处理方式，对于创新仲裁办案方式，优化仲裁程序，提升办案效能，满足当事人快速解决争议的需要具有重要意义。

《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。

不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

'‘本案中，仲裁庭以仲裁申请书为基础，提炼案件要素并梳理总结争议焦点，考虑到案件同质性强且涉及劳动者人数较多的实际情况，在开庭前对农民工代表及委托代理人制作要素式谈话笔录，明确入职时间、工资标准、拖欠工资数额、劳动合同解除时间等要素，并在开庭前安排汽车配件公司代理人逐一核对王某等农民工请求事项，对于无争议要素由代理人签字确认，对于有争议要素由代理人当场写明理由及依据。

3.发挥工会、企业代表组织协商作用

根据要素谈话笔录反映的信息，仲裁委员会理清了案情脉络，并及时引入社会力量，会同当地工会、工商联等，启动集体劳动争议应急预案，由工会、工商联派人与农民工代表、汽车配件公司反复沟通协商，充分解答双方咨询法律问题、释明法律风险，为仲裁调解奠定了良好基础。

4.通过调解化解争议

《劳动人事争议仲裁办案规则》第六十六条规定：“仲裁庭处理集体劳动人事争议，开庭前应当引导当事人自行协商，或者先行调解。

“2019年9月18日仲裁庭审中，仲裁庭分别进行了“面对面"和“背对背"调解，对涉及停工停产后劳动报酬的支付问题、劳动争议的“一裁两审"程序等进行了解释说明，从经济成本、时间成本、社会诚信以及和谐劳动关系等角度引导双方当事人协商，最终双方就工资支付数额、期限和方式达成一致,并当庭制作142份调解书送达了双方当事人。

典型意义

依法及时有效保障农民工工资权益，关系到人民群众的切身利益，关系到社会和谐稳定，是实现社会公平正义的必然要求，是践行立党为公、执政为民的具体体现。

人社部、最高人民法院等下发的《“护薪"行动通知》，要求完善协商、调解、仲裁、诉讼相互协调、有序衔接的多元处理机制。

发生拖欠农民工工资集体劳动争议时，要根据国家有关保障工资支付法律和政策规定,先行引导当事人到专业性劳动争议调解组织进行调解；调解不成的，则需及时引导进入仲裁程序，要充分发挥协商、调解在争议处理中的基础性作用和仲裁准司法'的优势，发挥入社部门、工会和企业代表组织等有关部门合力及与司法的联动效能共同解决好拖欠农民工工资集体劳动争议，实现政治效果、法律效果与社会效果的统一。