关于企业竞业限制的相关法律风险

关于竞业限制在目前的高新技术领域，比如互联网、大数据、人工智能、生物医药等行业，是十分常见的，同时在类似于我们这种小微企业约定竞业限制的趋势也是日益凸显，企业为保护自身的核心竞争力，防止掌握公司核心技术的高管、技术骨干跳槽、被挖墙角等现象的发生，越来越多的用人单位与劳动者在劳动合同中约定竞业限制条款或是签订竞业限制协议。

换句话说就是防止竞争对手掌握自己的核心技术，对于劳动者的就业限制。

首先，看竞业限制的适用对象：根据《劳动合同法》第24条第一款的规定，主要有三类人员适用竞业限制，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

其中第三类人 “其他负有保密义务的人员”是比较难以界定，因此发生的争议较多。

实务中，哪些人员负有保密义务，应当由用人单位承担举证责任。

界定的关键在于“该人员是否接触用人单位的商业秘密或保密信息”，如不接触，则无保密义务，即使约定了竞业限制，对该劳动者也没有约束力。

另外，并非所有的高管都需要履行竞业限制义务，比如企业的人力主管等高管职务，是不受竞业限制的限制的。

因此企业应当选择那些真正掌握核心商业秘密或保密信息的劳动者签订竞业限制协议。

其次，企业竞业限制的期限、范围。

关于竞业限制的期限，规定在《劳动合同法》第24条第二款的规定，在解除或者终止劳动合同后，相关人员的竞业限制期限不得超过二年。

因此对于竞业限制的期限，最长是不得超过两年。

最后，并不是说所有的竞业限制都要约定为两年，竞业限制协议的期限越长，用人单位支付经济补偿金的数额也越高。

一般情况下，原有的用人单位是需要按月向劳动者支付补偿金的，这里我们需要注意的是，附有竞业限制义务的员工不仅是不可以到竞争关系的其他用人单任职，也不可以自己开业生产或者经营同类产品。

【实务问题】竞业限制义务仅在离职后生效还是可以向前延伸至在职期间？在实务中，主流观点是，虽然大多数竞业限制责任都出现在员工离职之后，但并没有法律禁止用人单位对员工设置在职期间的竞业限制义务。

也就是说，只要双方协商一致，可以约定在职期间的竞业限制责任。

【案例回顾】陈某2005年6月入职某公司，双方约定，陈某在离职后三年内不得在与某公司生产、经营同类产品或提供同类服务的其他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务，也不得生产与某公司同类产品或经营同类业务。

2016年6月双方协商一致解除劳动关系。

周某主张竞业限制协议违反法律规定，请求确认该条款无效。

法院经审理后认为双方签订的协议中超过二年期限的部分无效。

【法官释法】劳动合同法第24条规定，在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

超过两年部分应当归于无效。

那么企业和劳动者之间对于竞业限制的补偿金是如何约定的呢？

目前在我国劳动合同法中只是规定：由用人单位和劳动者自由协商约定，这就导致了实际操作中用人单位往往将经济补偿的标准约定的很低。

但最高人民法院出台了 《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》其中规定了，对于没有约定竞业限制的补偿金条款，并不会必然导致该条款无效，用人单位应当按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿。

这种仲裁以及诉讼请求是会被法院支持的。

同时，北京一中院认为，“在约定竞业限制的前提下，经济补偿的给付具有强制性。

未约定经济补偿的竞业限制条款，为欠缺合同必备条款，应当进行补充。