招聘广告的雷区，别踩

岁末年初，招聘成了难事儿。

有的老员工拿完奖金以后直接跟你不带走一片云彩，新员工找到了下家打算新年新气象。

我的一位HR女性朋友跟我说，人事部最近成了事故多发地，她忙活的不亦乐乎，仿佛能追上三秒后的自己。

各种招聘广告在“某联”、“某找老板谈”上霸屏，聊完这个回那个，迎来送往，高阶低就。

我顺带提醒了她一句，招人的急迫心情可以理解，但也别违反法律规定，不要为了快速招人而画大饼，也别为了快速筛选而把职位标准定的有歧视之嫌。

记得2019年在河南郑州，一家火锅店的招聘广告一经发布引起了媒体的广泛关注，原因是其对招聘的服务员要求学历须为985院校毕业。

凑巧的是这家火锅店也叫“985火锅学院”。

商家HR表示，他们最主要的是想引进高层次人才加入到公司团队建设中。

当时看到这则新闻，我首先想到的蔡澜先生说过的一句“火锅最没文化”。

没文化的火锅遇到有文化的服务员，玉盘在手起手落间，仿佛牛肚百叶都散发着知识的芳香。

你看，那是一盘85年高地产区的牛肉，再配上一杯雪莉桶蕴藏的单一麦芽佐餐。

这时候服务员利用物理学边缘效应和热传导方程为您解释肉片涮几秒最好，利用生石灰遇水放热让您明白自热火锅

的原理。

科学和美食的完美结合，岂不妙哉！

抛开商家的炒作之嫌，这则招聘广告会不会侵犯了平等就业权，构成就业歧视呢？

综合《劳动法》、《就业促进法》等法律对于平等就业权的规定，我们总结如下：

劳动者享有平等就业和选择职业的权利；

除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准；

不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。

但需要注意的是，平等不是同等，企业是享有自主用工权利的。

只有企业要求的条件是后天无法通过任何努力来改变从而实现的，才属于就业歧视。

比如对于性别、出生地、身高等作出限制，则属于用工歧视；而对学历、职业资格等作出限制则一般不被认定为就业歧视。

该火锅店的招聘广告没有侵犯平等就业权，不构成就业歧视。

相关案例：

1．邓某某与北京市邮政速递物流有限公司等一般人格权

纠纷（2015）顺民初字第03616号

基本案情：

原告邓某某（女）看到网上发布的一则快递员职位的广告，内容为“任职资格：男，年龄：18-45岁，身体健康，无纹身，无前科”。

原告喜欢快递员一职且认为自己能够胜任，遂在线投出简历。

面试时被人事部人员告知本职位不招女性，在原告极力争取下，同意让原告跟着其他快递员试干两天。

后双方达成签约意向，被告要求原告先做入职体检。

原告依被告要求做完体检后，却得知未被录用。

向被告询问原因得知，因为原告是女性所以被告总公司（邮政公司）不批准签合同。

原告后以侵犯其平等就业权为由要求法院判令被告向原告以书面形式赔礼道歉，赔偿原告入职体检费、公证费

、精神损失费共计58470元并承担本案诉讼费

。

裁判结果：

依据《中华人民共和国劳动法

》第三条、第十二条及第十三条的规定，劳动者享有平等就业和选择职业等权利，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视，妇女享有与男子平等的就业权利；在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

《中华人民共和国就业促进法》亦在相关条款中作出相似规定。

邮政公司对邓亚娟

实施了就业歧视，给邓亚娟造成了一定的精神损害，故法院结合邮政公司在此过程中的过错程度及给邓亚娟造成的损害后果判决被告北京市邮政速递物流有限公司赔偿原告邓某某入职体检费用一百二十元、精神损害抚慰金

二千元、鉴定费六千四百五十元。

2. 杭州某职业技能培训学校拒绝招用女性员工的就业歧视案（2015）浙杭民终字第101号

基本案情：

杭州某职业技能培训学校在网站上发布了关于文案职位的招聘要求，未写明招聘人数、性别。

2014年6月，郭某（女）在网上向该学校投递了个人简历，简历中载明性别“男”、年龄“20”，网上显示学校查看了郭某的简历。

郭某就招聘事宜打电话给学校联系人，同时说明在所投简历中不小心将其性别写成男性。

学校联系人以文案职位需经常与校长出差、校长为男性、出差时间较长等为由回复学校定位只招男性，建议郭某可考虑应聘东方烹饪学校的人事、文员等岗位。

东方烹饪学校在另一个网上发布招聘文案策划（全职）职位的信息，招聘人数1人，最低学历大专，工作经验不限，性别要求为男性。

2014年8月，郭某诉至法院，请求判令学校书面赔礼道歉，并赔偿其精神损害抚慰金50000元。

裁判结果：

（裁判理由同上案，此处不赘）法院根据学校的过错程度及给郭某造成的损害后果，酌情确定学校赔偿郭某精神损害抚慰金2000元，对郭某要求学校书面赔礼道歉的请求不予支持。

3．沈如龙与广东绿由环保科技股份有限公司劳动争议纠纷案（2011）穗中法民一终字第4942号

裁判结果：

关于被上诉人是否存在就业歧视的问题。

法律并不禁止用人单位根据自身经营的特点，对某些特定岗位设置相应的用工条件。

本案中，被上诉人并未因为上诉人广州方言不通畅、不熟悉而不录用上诉人。

实际上，被上诉人亦为上诉人提供了相应的工作岗位。

被上诉人

之所以解除与上诉人的劳动关系，是基于上诉人广州方言不熟悉，而导致沟通不通畅，影响了正常的工作。

因此，上诉人认为被上诉人存在就业歧视，要求上诉人赔偿的理由，依据不充分，本院亦不予支持。

那作为企业的HR，如何发布招聘广告才能避免风险呢？

内容不浮夸，要真实

我们不否认招聘文案需要吸引应聘者的眼球，但一味的追求个性往往会造成招聘信息内容不真实——宽松的招聘条件，简单的工作内容配上优厚的福利待遇确实会让应聘人员鳞次栉比鱼跃而入，但一进山洞才发现：办公桌三个人共用，团建活动就是踢毽子，过生日给买个脸盆就算员工福利，当初许诺的简单的工作内容却经常让员工像科比一样“看见洛杉矶凌晨四点的太阳”，每个月工资连广告说的零头都没有还得分三年按揭。

坑爹！

“买家秀”的残酷不仅会让应聘者出离愤怒，法律对此也做出了相应规定：《劳动合同法

》第二十六条、第三十八条、第四十六条和《就业促进法》第十四条均规定，用人单位招用人员不得提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告。

如果用人单位提供虚假招聘信息，不仅劳动合同无效，劳动者还可以主动解除劳动合同并要求支付经济补偿。

行政方面，劳动保障行政部门可以责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任，用人单位还可能受到行政处罚

。

所以HR为了咱自己和企业的饭碗，还是要脚踏实地，实事求是一点为妙。

2. 语气不刚硬，要委婉

虽然上文我们对于就业歧视的范围进行了探讨，但目前司法实践中对其尚未有具体规定，《就业促进法》中就业歧视条文也太过宽泛无异于隔靴搔痒。

企业是否构成就业歧视也主要取决于法官的自由裁量权。

所以HR在表达职位要求时应避免像“只招用男性”“仅限本市”“不招用35岁以上”这种绝对化词语。

尽量采用类似“优先考虑、择优录取

”等具有一定主观色彩的字眼。

当然对应聘人员的择取应综合多种因素，即使企业对该岗位有刚性要求，也可以将筛选工作放在内部进行而非广而告之。

3. 该说的要说清，不模糊

招聘广告中对于录用条件，岗位职责，工作内容，工作地点，劳动报酬等关键因素一定要说清。

招聘广告不是意识流散文，HR也不是但丁、杜拉斯

。

对于应聘者一定需要了解的这些信息要在广告中说清，以防造成后期双方的不愉快。

更需注意的是，像录用条件、工作职责等如未明确，企业是不能以试用期不符合录用条件辞退新员工的，否则会有被判支付经济补偿金或赔偿金的法律风险。