用人单位主张口头变更劳动合同应承担举证责任

[ 引言 ]

近来，普遍出现用人单位变更工作地点、工资报酬、工作时间的现象。

根据劳动法相关规定，劳动合同的变更原则上应当经劳资双方协商一致并采用书面形式。

但实践中，用人单位为减轻自己责任及义务，往往根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条的规定选择口头变更劳动合同。

[ 基本案情 ]

2013年1月，张三与某公司签订了劳动合同，约定：期限为2013年1月1日至2013年12月31日；工资构成如下：基本工资6000元/月、岗位补贴3000元/月、交通补贴200元/月、特别补贴800元/月，上述合计10000元/月。

2013年12月31日，双方签订《续订劳动合同协议书》，约定：劳动合同续签至2015年12月31日；在上述期限内，原劳动合同的部分内容做如下变更：(1)基本工资6000元/月；(2)原劳动合同的其余条款继续有效。

张三主张：其工资标准为每月10000元，《续订劳动合同协议书》也注明原劳动合同的其余条款继续有效，证明双方工资标准从未改变，但自2014年1月起，某公司擅自降低标准，按照每月6000元发放，每月少发4000元，其曾向公司提出过异议及要求补足差额，但公司仍旧没有补齐工资，并出示了上述劳动合同、《续订劳动合同协议书》、银行明细等予以佐证。

某公司主张：降薪标准已与张三口头协商，且张三表示同意，其未曾就降薪一事要求公司补足差额，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条，该工资已经实际履行超过一个月，且张三没有提出异议，表示该口头变更实际发生且生效。

张三对此予以否认。

案件结果：某公司于判决书生效之日起三日内给付张三工资差额。

[ 裁判要旨 ]

关于工资标准，双方签订的劳动合同中明确约定了月工资为10000元及相应构成，2013年12月31日订立的《续订劳动合同协议书》明确基本工资6000元/月及原劳动合同的其余条款继续有效，由此可见，双方未就工资标准进行变更。

在此情况下，双方再随即以口头协议的形式将月工资标准降为6000元明显与常理不符；同时，张三作为劳动者，属于工资报酬的被动接收方，即使其没有证据证明其曾要求某公司补足工资差额，但也不能反推出双方存在过口头降薪协议及张三已默认降薪的事实，且相关法律规定劳动报酬的仲裁时效可在劳动关系终止一年内提出。

因此，某公司所主张的降薪理由难以成立，法院以劳动合同约定的为准，某公司应向张三支付工资差额。

[ 总结 ]

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条   变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

根据该规定，劳动合同变更的内容应当是局部变更，一般不作劳动合同主体的变更，且不应违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗；其次，该口头变更的劳动合同已经实际履行超过一个月；其二，变更后的劳动合同内容。

具体而言，双方是否存在协商一致口头变更劳动合同内容的事实，就此，主张存在该口头变更劳动合同内容事实存在的一方应当承担相应的举证责任。

其次，应注意该变更内容是否实际履行超过一个月，是否违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗。

再次，该变更是属于用人单位的“内部管理权”还是单方滥用公司管理权力，就需要用人单位需举证说明其“充分合理性”。