灵活运用“非全日制用工”，给企业降低成本和风险

对中国企业而言，人力成本不可谓不大，工资、社保、公积金、纳税等样样少不了。

以聘用一名月工资2万（税前）的员工为例，员工每月实际到手税后工资约1.4万（另含2000元公积金），而企业每月最少要实际支出约2.8万。

员工每月领着1万多的工资叫苦不迭，企业担负着将近3万的人力成本亦“撕心裂肺”。

再赶上年景不好、业绩不佳，不得不跟员工Say拜拜的话，那么还免不了要支付几万甚至几十万的经济补偿金甚至赔偿金。

实际上，对于一些岗位，灵活地采用其它的用工方式，企业的负担可降低不少。

这个法宝是什么？就是非全日用工，也就是俗称的“小时工”。

其实很多人对非全日制用工的理解有误区，以为这样的员工和企业之间存在的是劳务关系，实际上，非全日制用工和企业之间也是劳动关系，而且在法律中有着明确的规定。

《劳动合同法》第六十八条，“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

”这种非全日制用工相比较全日制用工，也有其自身的特点和优势：

1.企业可随时与员工解除劳动关系，无需提前1个月，更无需支付高额的经济补偿金。

《劳动合同法》第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。

终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

2.企业无需为员工缴纳全部的社会保险，只缴纳工伤保险即可。

劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》第十二条的规定：用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。

3.可以不签订书面劳动合同，口头约定即可。

《劳动合同法》第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

但是，非全日用工也不能滥用，更不可将全日制的员工都改成非全日制，否则不仅起不到降低用工风险和成本的目的，反而适得其反。

因为非全日制用工还需满足如下条件：

1.工作时间平均每天不超过4小时，每周工作时间累计不超过24个小时。

比如可以每天工作8小时，每周工作3天；或者每天工作6个小时，每周工作4天等。

2.不得约定试用期。

《劳动合同法》第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

3.小时计酬标准不得低于当地最低小时工资标准，且结算周期不能超过15天。

《劳动合同法》 第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

【非全日制用工存在的法律风险提示】

非全日制员工一旦与企业发生劳动争议，很可能会被认定为全日制用工。

尽管《劳动合同法》从日、周工作时间范围标准对全日制和非全日制两种用工模式进行界定，该标准从字面意义角度明确清晰，但在实际操作过程中却存在诸多模糊和问题，继而引发用人单位的用工风险。

其中最大的风险就是被认定为全日制用工的法律风险，诱发这一风险的因素有：未订立书面协议；缺乏考勤记录等其他非全日制用工的相应证据；因“加班”等原因导致日、周工作时间超过了法定时限，超出法律边界……一旦被认定为全日制用工，就存在未订立书面劳动合同，支付双倍工资、支付经济补偿金甚至赔偿金等巨大的法律风险。

   为了防范这一风险，需从以下几个方面着手和把关，以做到有备无患：

1.务必签订书面的劳动合同。

虽然法律不强制非全日用工订立书面劳动合同。

但是，企业和劳动者之间很容易就是否成立非全日制用工发生争议；此外，即使认定为非全日制用工，法律规定上也有许多未尽之处。

因此，企业最好采用书面形式，订立非全日制劳动合同，明确用工性质及劳资双方的权利义务关系，一旦双方发生争议，书面合同就成为证明劳动者与用工单位之间用工关系的有力证据。

2.做好考勤记录。

可以采取每天打卡或签到、签退的方式进行考勤管理，并保存好出勤记录。

这是发生纠纷时的证据，可以证明企业是否严格执行了非全日制用工劳动时间的法规规定。

3.每周工作时间不超过24小时，不要安排加班。

由于非全日制的最显著的特征就是工作时间的限制，即每周不得超过24小时。

如单位违反上述规定安排劳动者每周工作时间超过24小时，裁判机关很可能据此认定双方建立全日制劳动关系，用人单位将面临巨大的法律风险。

因此，必须严格执行每周24小时的工作时间上限。

    4.为其缴纳工伤保险或替代的商业保险。

非全日制用工虽然属于灵活用工，但双方建立的仍然是劳动关系，如发生事故，员工仍可按照《工伤保险条例》的规定申报和认定工伤，并享受相应的工伤保险待遇。

另根据相关规定，用人单位有义务为非全日制员工缴纳工伤保

险费，如未缴纳工伤保险费，则相应的损失将由用人单位自行承担。

据此，用人单位应积极为员工办理用工登记并缴纳工伤保险费，如确因当地政策因素导致无法为非全日制员工单独缴纳工伤保险费的，可考虑为员工购买雇主责任险等商业保险以适度降低公司的风险。

  擅用了非全日制用工的优势（无经济补偿金、随时解除、只缴纳工伤保险），尽可能躲避不显眼的雷区，给企业减负的同时，又不触碰法律红线，善哉，乐哉！

作者：王莉莉，北京市京悦律师事务所合伙人，曾供职于五百强外企、国企人力资源工作，现担任多家外企、国企、民企等常年法律顾问，擅长劳动仲裁、民商事诉讼等。