视点 | 正确认识用人单位变更工作岗位

用人单位确因工作需要或劳动者因个人原因提出对工作内容和地点进行变更，双方应充分沟通协商，如难以达成一致，可依法解除或到期终止劳动合同。工作岗位的调整，在程序上必须经双方友好协商，在实体上应当在相同或优化劳动系件的情况下不降低劳动者的劳动所得。但在实践中地有些用人单位为达到迫使劳动者主动提出解除劳动合同的自的，单方面变更劳动着工作地点或工作内容，或以所谓的劳动者考核不合格为由转换其工作岗位，都属于违法行为。

实践中，工作内容的变化争议不多，主要是工作地点的变动。按照劳动合同法第十七条的观定，工作地点是劳动合同的必备条款之一。如同在劳动合同中协商约定“工作地点”，实务中大致有三种情况：

一是精准型约定，如某区其街道某号某大厦某室。精准理工作地点约定，符合《劳动合同法》 关于工作地点必备条款的立法目的。

二是宽泛型约定，如某市、某区、全国。宽泛型约定显然属于约定不明确，在这种情况下，一般认为员工在劳动合同签订后，已经在某实际工作地点进行工作的，该实际工作地点视为双方确定的具体工作地点。企业不得以此类宽泛型工作地点约定为由，随意再行变更员工的工作地点。

三是授权性约定。授权性约定有两种类型：（1）有条件服从型，即企业根据生产或经营需要等，可以调整员工的工作地点和岗位，员工无正当理由的，应当服从;（2）无条件服以型，即企业根据生产或经营需要等，可以随时调整员工的工作地点和岗位，员工应当无条件服从。有条件服从型的约定具有一定的合理性，但并不意味着企业可以滥用劳动合同的授权而任意调整员工的工作地点。换言之，企业在依据劳动合同的授权条款调整或变更员工工作地点时，需证明变更工作地点具有合理性，而仅仅一个简单的“生产经营需要” 并非合理理由，也就是说企业需有具体的理由和证据来支持变更员工工作地点是否属于生产经营需要，进而证明企业依劳动合同的授权条款调整或变更员工工作地点是合理的。此外，企业调整或变更员工工作地点的，亦需考虑是否因此增加了员工履行劳动合同的难度或负担、对员工的生活是否造成影响、企业是否采取了合理的弥补措施等。

对于无条件服从型的约定，怡怡符合劳动合同条款无效的情形。按照劳动合同法第二十六条的规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效或者部分无效。

劳动合同法第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位因生产结构、经营范围进行调整或在外部市场发生变化的情况下行使经营管理自主权，在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整，对此劳动者应当子以配合。如劳动者对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而不应当以消极怠工的方式进行抵制或对抗。即便新岗位与原岗位存在一定的差异，但只要不属于重大差异，作为劳动者应当通过学习、培训及实践操作来适应新岗位，而不能以自认无法胜任为由进行抵制。