君泽君网络招聘合规专辑（二）用人单位和网络招聘服务机构发布招聘信息的责...

关键词：发布招聘信息、民事责任、行政责任

前言：

我们时常在社交媒体上看到人们吐槽某些招聘信息中的不合理要求，如不招某星座员工、本职位限男性或女性、限30周岁以下、统招985/211等。网络招聘信息中对候选人血型、星座、生肖、年龄、性别、婚姻状况、生育状况、民族、毕业院校等方面的歧视性表述屡见不鲜。含有歧视性内容的招聘信息不仅固化了刻板印象，加剧了就业歧视，也侵犯了劳动者的平等就业等权利。除歧视性内容外，用人单位和网络招聘服务机构发布不合法、不真实的招聘信息，也时有发生。

2021年3月1日开始施行的《网络招聘服务管理规定》再一次强调了网络招聘信息的规范以及各方主体的责任。我们将在本文中讨论网络招聘信息的合规要求以及用人单位、网络招聘服务机构对此可能承担的法律责任。

一、 全国性的法律法规相关规定

二、 网络招聘信息规范

总的来说，网络招聘信息，应当合法、真实，不得含有歧视性内容，不得违反国家规定在户籍、地域、身份等方面设置限制人力资源流动的条件。法律法规采用了“明确列举”+“等”这样的表述，考虑到实践中复杂的情况以及社会认识的不断发展，无法做到穷尽列举，也为处理明确列举以外的情形留有裁量空间。

首先，如何认识“明确列举”的范畴：

（1） 全国性法律法规中明确列举的歧视性内容有民族、种族、性别、宗教信仰。
（2） 地方性的法律法规进一步明确列举的歧视性内容有相貌、身高、户籍、婚姻状况、身体状况。
（3） 全国性的政策、通知文件中明确列举的歧视性内容有限定院校 、国（境）外实习经历、学习方式（全日制和非全日制） 。

其次，如何认识“等”的范畴：

各地之间对明确列举的歧视性内容略有差异，广东、安徽、新疆、湖南等地的地方性法律中进一步列举了上文所归纳的歧视性内容。地方性法规的效力虽然仅及于该行政管辖区域，对其他地区无法律效力，但其具有重要的说明和参考意义。比如，《安徽省实施<中华人民共和国就业促进法>办法》就把未明确列举的歧视性内容限定在“与劳动岗位无关的因素”。

浙江省杭州市中级人民法院的（2020）浙01民终736号

法院认为：用人单位如无正当理由，基于劳动者的性别、户籍、外貌等与工作内在要求没有必然联系的先天形成的因素，而非学历、工作经验等与工作内在要求密切相关的后天获取的因素对劳动者进行差别对待的，应当认定构成就业歧视行为。
另外，教育部的政策文件中，要求推动党政机关、事业单位、国有企业带头扭转“唯名校”“唯学历”的用人导向，不得将毕业院校、国（境）外学习经历、学习方式（全日制和非全日制）作为限制性条件。

综上，用人单位招聘的限制性要求是否属于就业歧视，一般需要审查其是否同时满足以下两个要件：

（1） 该限制性要求与工作岗位、工作内容、技能等完成工作的内在要求没有必然联系；
（2） 该限制性要求属于劳动者先天形成的因素。

三、 网络招聘信息不真实、不合法的主体责任

（一） 用人单位的法律责任

1. 民事责任

网络招聘信息虽然是面对不特定的多数人，但特定的人因招聘信息中限制性内容遭受到就业歧视或因用人单位提供、发布的虚假招聘信息受到损害，有权向法院诉讼。在司法实践中，如法院认定用人单位确有就业歧视，根据劳动者的诉讼请求，法院一般会支持赔礼道歉、精神损害抚慰金。并且，对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。

根据《中华人民共和国就业促进法》，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。

（1） 莱芜市莱城区人民法院 （2016）粤0183民初901号

本案是关于招聘信息中的年龄歧视，原告57周岁，被告公司在其招聘信息中要求大客车司机年龄为18周岁至45周岁。

原告诉请：第一，被告招聘宣传上的年龄要求应更正为26-60周岁；第二，被告向原告赔礼道歉；第三，被告赔偿原告精神抚慰金8000元；第四，诉讼费由被告支付。

法院判决：一、被告向原告口头赔礼道歉；二、被告向原告支付精神损害抚慰金3000元；三、驳回原告的其他诉讼请求。

（2） 浙江省杭州市中级人民法院的（2020）浙01民终736号

本案是关于就业歧视中的地域歧视，原告户籍河南南阳，在互联网平台投递被告公司职位，公司认为不合适，原因是原告系河南人。

原告请求：第一、判令被告公司向原告口头道歉；第二、判令被告公司自判决生效之日起连续十五日在《人民日报》、《河南日报》、《浙江日报》上向原告登报道歉；第三、判令被告公司向原告支付精神抚慰金6万元；第四、诉讼费、公证费等一切与诉讼相关费用由被告公司承担。

一审法院：一、被告支付精神抚慰金及合理维权费用损失共计10000元；二、浙被告向原告进行口头道歉并在《法制日报》公开登报赔礼道歉（道歉声明的内容须经原审法院审核）；三、驳回原告其他诉讼请求。

二审法院：驳回上诉，维持原判。

2. 行政责任

（1） 针对不真实招聘信息的行政责任

1） 《就业服务与就业管理规定》第十四条、第六十七条规定，用人单位提供虚假招聘信息、发布虚假广告的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款。某些地方政府部门出台了更为详细的处罚明细，如长沙市人力资源和社会保障局2019年出台的《长沙市人力资源和社会保障局行政处罚裁量权基准》：

2） 《人才市场管理规定》规定，“用人单位、人才中介服务机构、广告发布者发布虚假人才招聘广告的，由工商行政管理部门依照《广告法》第三十七条处罚”。

《人才市场管理规定》于2001年实施，最后一次修订在2019年。《广告法》历经三次修改，通过查阅三版《广告法》，工商行政管理部门依照《广告法》第三十七条处罚中的《广告法》应该是指1994年的《广告法》。但是，1994年的《广告法》第三十七条后又修改为2015年和2018年版《广告法》第五十五条。修改后的《广告法》大大加强了用人单位、人力资源服务机构发布虚假招聘广告的责任。另外，2018年工商行政管理局组建为市场监督管理局。因此，对于虚假的招聘信息，市场监督管理局可依照2018年版《广告法》相关规定进行处罚。

“一事不再罚”是行政法领域重要的原则。根据现行的《中华人民共和国行政处罚法》（2017）第二十四条，对当事人的同一个违法行为，不得给予两次以上罚款的行政处罚。根据将在2021年7月15日施行的《中华人民共和国行政处罚法》（2021）第二十九条，对当事人的同一个违法行为，不得给予两次以上罚款的行政处罚。同一个违法行为违反多个法律规范应当给予罚款处罚的，按照罚款数额高的规定处罚。对于提供虚假招聘信息、发布虚假招聘广告的行政处罚，明确规定了按照罚款数额高的规定处罚，即虚假的招聘广告将可能依照《广告法》第五十五条规定处罚：“违反本法规定，发布虚假广告的，由市场监督管理部门责令停止发布广告，责令广告主在相应范围内消除影响，处广告费用三倍以上五倍以下的罚款，广告费用无法计算或者明显偏低的，处二十万元以上一百万元以下的罚款；两年内有三次以上违法行为或者有其他严重情节的，处广告费用五倍以上十倍以下的罚款，广告费用无法计算或者明显偏低的，处一百万元以上二百万元以下的罚款，可以吊销营业执照，并由广告审查机关撤销广告审查批准文件、一年内不受理其广告审查申请。

广告经营者、广告发布者明知或者应知广告虚假仍设计、制作、代理、发布的，由市场监督管理部门没收广告费用，并处广告费用三倍以上五倍以下的罚款，广告费用无法计算或者明显偏低的，处二十万元以上一百万元以下的罚款；两年内有三次以上违法行为或者有其他严重情节的，处广告费用五倍以上十倍以下的罚款，广告费用无法计算或者明显偏低的，处一百万元以上二百万元以下的罚款，并可以由有关部门暂停广告发布业务、吊销营业执照、吊销广告发布登记证件” 。

（2） 针对歧视性招聘信息的行政责任

根据《人才市场管理规定》，用人单位违反本规定，以民族、性别、宗教信仰为由拒绝聘用或者提高聘用标准的，招聘不得招聘人员的，以及向应聘者收取费用或采取欺诈等手段谋取非法利益的，由县级以上政府人事行政部门责令改正；情节严重的，并处10000元以下罚款。

案例：2017年西昌某火锅店在招聘收银员的过程中，委托微信推广员陈某在朋友圈发布招聘信息进行宣传，陈某在招聘信息中确有“不要彝族”等违反民族平等的限制条件，造成严重不良影响。有关部门已责令西昌某火锅店停业整顿，并向社会公开道歉。依据相关法律规定，给予陈某行政拘留处罚。

（二） 网络招聘服务机构发布招聘信息的义务和责任

针对招聘信息，网络招聘服务机构的主要义务及其责任如下：

通过上文的整理，如服务台账的存储期限由最开始的未明确规定，到“保存2年以上”，再到现在的“保存时间自服务完成之日起不少于3年”；罚款金额从最开始的“一千元以下”，到“1万元以下”，再到现在最高处罚可以责令停业整顿，并处十万元以上五十万元以下的罚款；我们清楚地看到：网络招聘服务机构合规标准在被不断的明确和提高，对应的责任上限也在不断提高。

四、 文章小结

用人单位和网络招聘服务机构经常忽视的网络招聘信息隐藏着突出的法律风险。用人单位应提供真实、合法的招聘简章；网络招聘服务机构应建立相关的制度，切实履行审查、存储等义务。我们建议用人单位和网络招聘服务机构及时关注法规法规的变化，在履行相关义务时最好适当高于法定标准。我们将在后续的网络招聘系列文章中，进一步对相关的法律和实务问题进行分析和阐述。